Communication
コミュニケーション
向かっている方向（目標）が一緒になっているか、認識に差異がないかを確認しながら進めているか
評価項目
PURPOSE
評価制度の目的
成長を支援する仕組み
マヒトの評価制度は、給与や等級を決めるためだけのものではありません。個人の目標達成を支援し、一人ひとりの成長を促進するための仕組みです。
リーダーとのコミュニケーションを通じて、現在地を理解し、次のステップに向けた道筋を描きます。
双方向のコミュニケーション
評価は一方的な判定ではなく、本人とリーダーが対話する機会です。
自分の成果を振り返り、改善点や強みを認識することで、より主体的なキャリア形成が実現します。
目標評価
行動評価
個人目標及び
組織目標の達成率による
私たちが大事にしている
3つのValueを基に評価
POINT
行動評価で大切にしていること
『行動評価』の指針
- バリュー（行動指針）を中心に、行動評価の指針を定めています。
- 行動指針にマッチする行動が多いと高評価になり、少ないと低評価となります。
Confidence
信頼
コトを見て判断し、何が良かったのか・悪かったのかを振り返りながら 信頼し合って仕事ができているか
Challenge
挑戦
常に高みを目指し、色んなことに果敢に挑戦し続けているか
FLOW
評価はどのように行われるか
透明性と対話を重視した7つのプロセス
01
目標設定面談
リーダーと本人が面談を行い、半期または年間の目標を設定します。
- 組織目標との接続
- 定量目標・行動評価の明確化
- 行動評価の期待値の共有
02
進捗確認(1on1)
定期的な1on1を実施し、目標進捗や課題を確認します。
- 課題の早期発見
- 軌道修正
- 成長支援フィードバック
03
評価
評価は多面的に行い、一人の主観に偏らない評価を実施します。
- 本人による自己評価
- メイン評価者による評価
- サブ評価者による補完評価
04
評価会議
上位等級者で構成される評価会議を実施。公平性を担保する重要なプロセスです。
- 本人による自己評価
- メイン評価者による評価
- サブ評価者による補完評価
05
評価公開後面談
評価結果を本人へ公開し、フィードバック面談を行います。
- 評価理由の説明 強み
- 課題の明確化
- 次期への成長テーマ設定
06
異議申し立て
公開された評価に納得がいかない場合、異議申し立てが可能です。
- 公平な再検討の機会
- 意見の正式受付
- 再評価プロセスへ移行
07
再評価会議
必要に応じて再評価会議を実施。納得性の高い制度運用を実現します。
- 客観的事実の再確認
- 評価妥当性の再審議
- 最終決定
FUTURE
評価結果の活かし方
評価結果は、処遇の決定にとどまらず、配置や育成にも活用し、一人ひとりの成長と組織の最適化につなげています。
等級・報酬への反映
目標達成度および行動評価をもとに、昇給・降給、昇格・降格、賞与へ適切に反映します。
配置・異動への活用
評価結果を踏まえ、適材適所の配置や異動を行い、個人と組織の最適化を図ります。
人材育成への反映
強みや課題を明確にし、育成計画や次期目標設定へ活用します。継続的な成長を支援します。
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評価の積み重ねが、等級・報酬につながっていきます
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